Le Blog du Cabinet
CANO & CANO
Par Philippe CANO, Avocat Associé à AVIGNON
« Je donne mon avis, non comme bon, mais comme mien »
Michel Montaigne
DISCRIMINATION ET CONGE PARENTAL : La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, procède à une intégration « démultipliée », à la Jurisprudence, aux textes, aux accords cadre du droit européen, dans ses raisonnements juridiques. Cela est patent dans l’Arrêt du 14 novembre 2019 N° de pourvoi: 18-15.682. Dans cette espèce, au retour de son congé parental, une comptable soutenait avoir été discriminée, pour avoir été confinée à des tâches subalternes sans lien avec sa qualification et son emploi d’origine. Encore plus porteur pour la matière, est de constater que la Cour de Cassation casse un Arrêt de Cour d’appel ayant rejeté le recours de la salariée pour absence d’éléments précis et concordants apportant la démonstration de la discrimination subie, en se fondant sur la statistique : La Cour de Cassation d’affirmer qu’il appartenait à la Cour d’appel, « eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable » , de vérifier si cela « ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
MALADIE DE PARKINSON , PESTICIDES ET MALADIE PROFESSIONNELLE : Dans une décision remarquée du 15 avril 2019 n°17-00069, le Pôle Social du Tribunal de Grande Instance d’ANGERS a homologué l’avis d’un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui a considéré qu’une maladie de parkinson a pu être provoquée par une exposition de travailleur agricole à des pesticides. Il faut savoir que cette maladie de parkinson provoquée par des pesticides est prévue par le tableau 58 des maladies professionnelles agricoles. Dans le cas présenté à cette Juridiction cependant, le salarié agricole ne « rentrait » pas dans tous les critères prévus par ce tableau. Le Tribunal quant à lui a décidé de suivre l’avis du CRRMP qui, après enquête, a reconnu cette origine professionnelle, après avoir écarté toute exposition extra-professionnelle de ce salarié à ce risque de maladie.
ASCENSEUR ET CHARGES DE COPROPRIETE : Dans un Arrêt du 9 mai 2019 n°18-17.334, la 3ème Chambre civile de la Cour de Cassation a été amenée à indiquer -voire à rappeler, car ce courant jurisprudentiel n’est pas nouveau-, que la répartition des charges en matière d’ascenseur dans une copropriété doit respecter la règle de l’utilité entre les différents lots ; et ici, cette utilité est fonction des différents étages auxquels sont rattachés ces lots, logiquement. La Cour de Cassation a ainsi cassé un arrêt qui avait oublié d’appliquer ce critère d’utilité par un considérant limpide et indiscutable : « …est contraire au critère d’utilité une répartition par parts égales des charges d’ascenseur entre des lots situés à des étages différents »…
La COUR DE CASSATION VALIDE UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE DE CONTRAT DE TRAVAIL, PAR UN SALARIE DECLARE INAPTE A SON POSTE, SUITE A ACCIDENT DU TRAVAIL : Dans son Arrêt remarqué du 9 mai 2019 n° 17-28767, la Cour de Cassation valide la possibilité pour un salarié déclaré inapte, suite à accident du travail -et alors que l’employeur doit normalement être en charge d’une recherche de reclassement !-, de signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, libérant ainsi son employeur de contraintes fortes dans ce type de situation. Une étape supplémentaire est franchie par la Cour de Cassation dans sa volonté désormais clairement établie, de donner aux parties à un contrat de travail le plus de possibilités possibles, pour utiliser le mode de rupture amiable qu’est la rupture conventionnelle.
CONTRIBUTIONS ALIMENTAIRES POUR ENFANT ET REVENUS ET CHARGES DES PARENTS : Dans un Arrêt du 17 avril 2019, N° de pourvoi: 18-15882, la Première Chambre Civile de la Cour de Cassation, rappelle que pour fixer une contribution alimentaire au profit d’un enfant, il faut tenir compte 1/ De besoins propres de l’enfant, 2/ Des revenus et charges de ses parents. Or en l’espèce, la Cour d’appel avait omis de retenir les charges exposées par un des parents, fixant donc sans respecter ce principe une contribution alimentaire. Reste encore à savoir, ce que cet Arrêt ne dit pas, quelles sont les charges qui sont à retenir, et sur ce point le débat peut encore rester ouvert…
SALARIE PROTEGE – FIN DE MANDAT – LICENCIEMENT POUR DES FAITS ANTERIEURS A LA FIN DU MANDAT : Un employeur a eu la mauvaise idée de licencier pour faute grave un salarié dont le mandat était expiré, et qui n’était plus protégé, pour des faits qui auraient été commis pendant la période de protection ; ce évidemment, sans avoir soumis cette procédure de licenciement à l’inspection du travail. La Cour de cassation, chambre sociale, indique dans son Arrêt du jeudi 13 juin 2019 n° 17-24160, que la Cour d’appel a, à bon droit, écarté les éléments produits par l’employeur relevant de ce type de faits.
UN LICENCIEMENT DE SALARIEE POUR UTILISATION DE LA MESSAGERIE A TITRE PERSONNEL, SUR SON POSTE DE TRAVAIL, EST INJUSTIFIE : Dans un Arrêt inédit rendu récemment, la Cour de cassation, ce 23 octobre 2019, a estimé que : « ‘ayant constaté que les messages électroniques litigieux, échangés au moyen d’une messagerie instantanée, provenaient d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit qu’ils étaient couverts par le secret des correspondances »…et ainsi, le licenciement pour faute grave notifié par l’employeur, qui a -pendant un arrêt de travail de la salariée-, « découvert » des messages issus du poste de travail professionnel, pour s’en servir et la congédier, est estimé injustifié.
LA PROHIBITION PAR PRINCIPE DE LA SOUS-LOCATION : Un locataire a-t-il le droit de sous-louer son logement ? Les loyers qu’il tire de cette sous-location lui reviennent-ils de droit ? Que peut faire son bailleur ? Sauf si cela est autorisé par le bailleur, un locataire ne peut sous-louer le bien. Les loyers qu’il tire de cette sous-location sans autorisation du bailleur, selon un Arrêt très récent de la 3ème chambre civile de la Cour de Cassation du 12/09/2019, doivent revenir d’ailleurs au bailleur qui peut solliciter la condamnation à son locataire d’avoir à lui verser ces sommes perçues illégalement. La cour de Cassation a dit : « Sauf lorsque la sous-location a été autorisée par le bailleur, les sous-loyers perçus par le preneur constituent des fruits civils qui appartiennent par accession au propriétaire ; qu’ayant relevé que les locataires avaient sous-loué l’appartement pendant plusieurs années sans l’accord du bailleur, la cour d’appel en a déduit, à bon droit, nonobstant l’inopposabilité de la sous-location au bailleur, que les sommes perçues à ce titre devaient lui être remboursées ».
FAUTE DE L’EMPLOYEUR SUR ABSENCE DE MISE EN PLACE DE CSE – PREJUDICE ET REPARATION DU SALARIE : La Cour de cassation, chambre sociale, dans un arrêt inédit du 15 mai 2019 N° de pourvoi: 17-22224, a indiqué que : … »l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel -cela s’applique donc à la mise en place du CSE, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts » Revenant sur sa jurisprudence habituelle, la Cour de Cassation considère désormais que la salariée n’a plus à justifier de l’existence d’un préjudice en lien avec ces carences, pour bénéficier d’une indemnisation consécutive tenant à une absence de mise en place du CSE. La question qui se pose est ceci étant de savoir si cela peut encore avoir un impact sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -comme c’est le cas dans l’espèce soumise-, un licenciement pour cause personnelle -si la salariée n’est pas protégée, nous ne le pensons pas-, ou un licenciement pour motif économique à caractère individuel -dans ce cas, la consultation du CSE est obligatoire, par exemple dans une entreprise de moins de 50 salariés.
RAPPEL DE QUELQUES REGLES SUR UNE TRANSACTION APRES LICENCIEMENT : Peut-on transiger après un licenciement ? Il est tout à fait possible plutôt que d’aller aux prud’hommes, de tenter d’inviter son ancien employeur à transiger sur une indemnisation pour la perte d’emploi que le salarié estime injustifiée. Ce mode amiable de règlement des litiges est de plus en plus incité par les textes, et sans doute bientôt cela sera rendu obligatoire par le biais notamment d’un processus de médiation. Mais à quelles conditions cela est possible ? Il y en a de multiples et il vaut mieux alors recourir à un Avocat pour chaque partie. Il y en a cependant une qui vient récemment d’être rappelée par la cour de cassation : en l’espèce une lettre de licenciement avait été notifiée au salariée sans envoi en RAR, ce qui pouvait laisser planer un doute sur la réalité de sa date. La transaction conclue entre salarié et employeur a alors été jugée nulle, pour incertitude sur l’antériorité ou pas du licenciement, sachant que le principe est qu’il ne peut y avoir de transaction sur une rupture de contrat, avant licenciement notifié. Cet Arrêt du 10 octobre 2018 de la Cour de Cassation vient donc justifier au respect même en cas d’accord transactionnel, de règles formelles, d’où l’intérêt d’organiser ces accords avec Avocats.
PERTE DE DROITS A CONGES ET JURISPRUDENCE EUROPEENNE : LES DES NE SONT PAS JOUES ! Un salarié n’a pas pu prendre pendant sa période de référence, ses congés payés, faute pour son employeur de lui avoir laissé la possibilité de les utiliser, compte tenu du rythme de travail imposé : ses droits sont-ils irrémédiablement perdus ? Sauf en de rares exceptions (comme un accord entre employeur et salarié, comme une période de suspension pour arrêts de travail), en principe, les congés auxquels le salarié avait droit mais qu’il n’a pas pris pendant la période de référence –en général de début juin à la fin mai de l’année suivante) sont perdus : il ne peut pas reporter les congés payés non pris sur la période de référence suivante. Ce principe vient cependant d’être lourdement remise en cause par plusieurs décisions de la Cour de Justice de l’Union Européenne. (CJUE) Dans ses arrêts du 6/11/2018, la CJUE dit que « Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur « doit être considéré comme un principe de droit social de l’Union revêtant une importance particulière » ». Elle retient que toute loi, toute pratique qui « inciterait le travailleur à s’abstenir délibérément de prendre ses congés annuels payés durant les périodes de référence ou de report autorisé applicables, afin d’augmenter sa rémunération lors de la cessation de la relation de travail, serait […] incompatible avec les objectifs poursuivis par l’instauration du droit au congé annuel payé ».
DE l’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE DE SES SALARIES : Quelle est l’obligation de sécurité de l’employeur en cas d’altercation, de violences entre salariés au sein de son entreprise ? Il faut savoir que, depuis un arrêt de novembre 2015, a été « adoucie » la responsabilité de l’employeur, en ce sens qu’il n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat qui engage de plein droit sa responsabilité dans ce cas. Si l’employeur démontre en effet qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel, alors il ne sera pas mis en cause, en responsabilité. Dans un Arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de Cassation a estimé insuffisante les mesures prises par un employeur qui, connaissance prise d’un violente altercation entre salariés, s’est borné à mettre en place des réunions entre les deux salariés en cause et une autre, pour résoudre leur conflit qui aurait été lié à des difficultés de communication. Au cours de cette réunion, l’un des deux salariés s’était excusé et, par la suite, l’employeur avait organisé des réunions périodiques Mais qu’aurait donc dû faire l’employeur ? Là c’est plus compliqué à dire avec l’Arrêt de la Cour de Cassation qui se contente d’affirmer que la société –je cite « n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour prévenir le risque de renouvellement de cet incident ». La société aurait-elle dû changer un salarié de service ? Mettre en place un mode plus structuré de dialogue ?
LE BAREME d’INDEMNISATION DES LICENCIEMENTS NON CAUSES DIT « BAREME MACRON » ET LA JURISPRUDENCE :Il y a une remise en cause des planchers et des plafonds d’indemnisation du préjudice subi par le salarié, lorsque le juge a estimé qu’il était injustement licencié, par le CPH de TROYES du 13 décembre 2018, qui sous réserve d’un appel éventuellement effectué, revient sur le barème. Que dit ce jugement ? Il dit que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ainsi qu’à l’article 24 de la Charte sociale européenne, et qu’il doit donc être écarté par le juge. Alors que ce barème a été jugé conforme à notre constitution par le Conseil Constitutionnel, voilà qu’il ne serait pas conforme à des conventions internationales ! Ce conseil de prud’hommes estime impossible d’apprécier la réparation du préjudice subi de « de manière juste » avec le barème français, barème qui serait donc « inéquitable ». Sans nul doute que la Cour de Cassation, lorsqu’elle sera saisie de ce cas ou d’un cas similaire, va devoir prochainement fixer sa position !
PLATEFORMES DE SERVICES SUR INTERNET ET TRAVAILLEURS DITS INDEPENDANTS : DE POSSIBLES REQUALIFICATIONS EN SALARIAT : Un livreur à vélo indépendant qui travaille avec une plateforme de services sur internet peut-il se voir reconnaître le statut de salarié ? Pour faire reconnaître un contrat de travail, il faut trois conditions cumulatives : • une prestation de travail : dans notre cas, ce livreur remplit cette première conditions ; • une rémunération : là aussi, condition remplie par le livreur qui est rémunéré non pas par l’expéditeur directement, mais par la plateforme qui est un intermédiaire et le rémunère. • et un lien de subordination : C’est ce point qui est toujours, quelle que soit la plateforme, en discussions. Or, dans un Arrêt du 28 novembre 2018 la Cour de Cassation, censurant un Arrêt de la Cour d’appel, a considéré qu’il y avait relation de travail : elle reconnait la qualité de salarié à ce livreur. La Cour de Cassation notait : 1/ Que la plateforme « Take Eat Easy » en cause, avait en effet un système de géolocalisation du livreur, elle le suivait en temps réel, elle comptabilisait le nombre de kilomètres parcourus…Bref, le livreur était suivi « à la trace »… 2/ La société avait en outre un pouvoir de sanction : un système de bonus – malus était attaché aux performances du livreur, qui pouvait même être déconnecté s’il ne faisait pas bien son travail, qu’il était mal noté. L’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de sa prestation par le travailleur, caractérise pour la cour de cassation un lien de subordination.
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